Le stress à MBDA : une analyse de la CFDT

Plénière du CSE/SSCT du 21/03/23

Ordre du jour : Présentation du rapport d’enquête du DGI RPS (Danger Grave et Imminent d’un Risque PsycoSocial) du 29/11/2022

L’inspectrice du travail était présente lors de cette réunion.

Pourquoi des élus CFDT ont pris cette initiative ?

Depuis 1982, la loi stipule que le SSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail.

La loi souligne que « le CSE et plus particulièrement la SSCT doit être l’instance où s’étudie la politique de l’établissement en matière de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail ».

Les auteurs du DGI ont estimé avoir des éléments suffisants pour inscrire un danger RPS à propos de 4 services (il y en a surement d’autres) : c’est une obligation des élus « lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ».

Pour la CFDT, faire reconnaitre un problème latent est une obligation.

Les situations où les salariés présentent des signes de dégradation de leur santé physique ou mentale, peuvent trouver leurs origines dans une réorganisation du travail, une surcharge de travail ou des aspects de management.

La première action d’un élu, avant de créer une alerte Danger Grave et Imminent (DGI) dès la manifestation d’un problème, consiste systématiquement en premier lieu à essayer de convaincre la Direction que la situation pose problème et nécessite d’être prise en charge. Et c’est lorsqu’ils constatent l’échec de cette reconnaissance du problème que les élus peuvent décider alors seulement, presque en dernier recours, d’inscrire une alerte DGI.

La difficulté de passer des symptômes individuels à la prise en charge d’un problème collectif.

Les signaux d’alerte qui parviennent aux représentants du personnel font d’abord penser à des problèmes individuels et isolés. Des salariés disent ne pas aller bien, des tensions apparaissent avec l’encadrement ou entre collègues, certains qualifient leur situation de harcèlement, écrivent des courriers pour signaler leur situation de détresse, certains « craquent », sont arrêtés pour maladie.

Le caractère d’urgence que présentent certaines de ces situations conduit les représentants du personnel à se focaliser, dans un premier temps, sur la prise en charge individuelle de chaque collègue concerné.

Mais lorsque les problèmes s’expriment en termes de « souffrance au travail », souvent ils restent traités au niveau individuel et il s’avère difficile de faire le lien avec l’environnement du travail.

D’autant que les représentants du personnel vont se heurter à de multiples résistances:

• de la part de la Direction qui préfèrera avancer qu’il s’agit de cas isolés, davantage liés à la fragilité de certaines personnes qu’à l’organisation du travail,
• de la part des salariés concernés qui dans le meilleur des cas parviendront à faire la démarche de solliciter les représentants du personnel, mais ensuite refuseront parfois que leur cas personnel soit exposé (de crainte d’aggraver leur situation, de peur de représailles, plutôt que de la résoudre),
• de la part des autres collègues qui hésiteront parfois à témoigner de la situation, comme si l’enjeu pour eux était de rester en dehors de la tourmente, se rendant malheureusement complice par leur passivité.

Ces symptômes isolés apparaissent comme des pointes émergées d’un iceberg, et leur multiplication finit par révéler une dégradation plus globale de la situation. L’enjeu est donc de sortir du traitement « au cas par cas » qui tend à « psychologiser » les problèmes et à « victimiser » les salariés touchés pour agir plus globalement sur la situation.

C’est dans ce contexte que les auteurs du DGI vont chercher l’appui extérieur pour sortir d’une situation de déni et vaincre les multiples résistances.

D’ailleurs après une matinée de présentation du rapport de l’analyse et des préconisations par vos élus CFDT, sans pouvoir obtenir une position claire de la Direction sur la réalité du danger et les mesures à prendre, on pourrait considérer qu’elle joue « la montre » et par la même, avec votre santé….

Cependant la direction d’établissement a reconnu devant tous les élus, le travail considérable mis en œuvre pour une telle analyse. L’inspectrice du travail l’a également souligné.

Cela démontre que vos élus CFDT  sont bien formés et défendent vos intérêts.

Lors de cette réunion CSE/SSCT, il y a eu beaucoup de constats de souffrance au travail confirmés par d’autres Organisations Syndicales qui jusque-là restaient muettes, d’un manque d’indicateurs pertinents sur le stress, d’un accord stress obsolète à actualiser, beaucoup de points relevés mais peu de choses semblent avancer, d’ailleurs l’inspectrice du travail s’en inquiète et en a fait part dans l’après-midi de la plénière extraordinaire à la direction d’établissement.

 […] Je vous invite à m’informer de la date qui sera retenue pour échanger avec les auteurs du DGI sur les préconisations ainsi que, suite à cette réunion, de l’accord ou de la divergence des parties quant aux mesures à prendre et leur conditions d’exécution.

(fac-similé)

Ce CSE aura eu au moins le mérite de mettre le sujet sur la table à propos des lacunes de la prévention du stress dans l’entreprise, d’ouvrir le débat et d’envisager des actions concrètes suivies par l’inspection du travail.

Chacun se fera son avis sur le dialogue social dans l’établissement du Plessis-Robinson : en 6 mois, 2 désaccords (ATT, LOM, …) et une intervention écrite de l’inspection du travail qui envoie un email de « mise en demeure »…C’est cette démarche que vos élus CFDT du Plessis ont dû choisir pour défendre vos conditions de travail et de santé