Mise en œuvre des classifications

La nouvelle convention collective instaure un nouveau système de classification, sur une échelle unique, qui prend en compte l’ensemble des compétences que tu mets en œuvre.

➢ LA CLASSIFICATION À QUOI ÇA SERT ?

• À évaluer le contenu de ton travail réel.
• À faciliter sa reconnaissance.
• À classer objectivement ton emploi.
• À être un repère pour ton évolution de carrière.
• À définir ton salaire minimum conventionnel.
• À définir les dispositions catégorielles qui te sont applicables.

La classification passe par cinq étapes distinctes décrites dans le guide pédagogique paritaire validé par la partie patronale et les organisations syndicales signataires de la convention collective.

La fiche descriptive d’emploi est réexaminée à l’occasion de l’entretien professionnel. Le cas échéant, la fiche mise à jour est adressée au salarié à la suite de cet entretien.

5 étapes de la classification

➢ LA DESCRIPTION DE L’EMPLOI

La description de l’emploi est l’élément essentiel du système. Une description mal réalisée génèrera des problèmes de classement de l’emploi. Il est donc essentiel que tu sois vigilant à ce que le descriptif de ton emploi reflète au plus juste les activités significatives, même si celles-ci ne représentent qu’une part infime de l’emploi.

Il est important de se poser quelques questions pour s’assurer que la fiche d’emploi est le reflet du travail réel effectué et pas seulement un catalogue qui se limiterait au travail prescrit.

Les questions à se poser pour valider les éléments essentiels sur ta fiche d’emploi

• Quel est l’intitulé de l’emploi ? Celui-ci correspond-il avec l’intitulé sur la fiche de paye ? Quelle est la finalité de l’emploi ?
• Quelles sont les actions principales à mener ? La complexité des actions à mener ?
• Les activités à réaliser sont-elles totalement définies, demandent-elles une analyse ou une interprétation ? Quelles sont les initiatives et décisions à prendre ? Les choix possibles ? Comment et par qui est effectué le contrôle des activités ?
• Quelle est l’étendue des responsabilités (gestion de budgets, conduite de projets, conception ou amélioration de process ou produits…) ?
• Où se situe ton emploi dans l’organigramme de l’entreprise, de l’établissement ?
• Quelles sont tes responsabilités d’encadrement hiérarchique, pour quel périmètre ?
• Quelle est ta contribution en matière d’appui, de formation, de conduite de projets, d’organisation, de planification du travail ? As-tu un rôle d’animation, de management fonctionnel ?
• Dans quel contexte s’effectue le travail ? Quelles sont les relations avec des clients, des personnes externes ou internes ? Quelle est la nature de ces relations : simple échange, engagement de l’organisation ?
• Quelles sont les connaissances qui se rapportent directement aux activités (sans lesquelles les activités ne sont pas menées à bien) ? Quelles sont celles qui sont spécifiques à ton emploi ?

➢ LA COTATION DE L’EMPLOI

La cotation de l’emploi est réalisée à l’aide du référentiel d’analyse constitué des 6 critères classants comprenant pour chacun d’entre eux 10 degrés. Les critères sont indépendants les uns des autres et aucune pondération ne donne plus d’importance à l’un ou à l’autre.

Pour chacun des 6 critères, le degré retenu donne lieu à l’attribution d’un nombre de points égal au degré correspondant, soit une valeur comprise entre 1 et 10. La cotation résulte de l’addition des degrés retenus pour chacun des 6 critères, elle est donc comprise entre 6 et 60.

L’employeur ou le comité de cotation effectue la lecture de chacun des critères en commençant par le 1^er degré et retient celui qui correspond ou s’approche le plus du contenu de l’emploi. Les personnes en charge de la cotation s’appuient pour ce faire sur le glossaire du guide paritaire.

➢ LA CLASSIFICATION DE L’EMPLOI

Les cotations, regroupées par 3, définissent 18 classes d’emploi qui renvoient aux minima conventionnels. Les 18 classes d’emploi sont elles-mêmes regroupées par deux, définissant 9 groupes d’emploi, désignés par une lettre.

La classification de l’emploi est désignée par la lettre du groupe d’emploi et par le numéro de la classe, dont il relève. Elle doit t’être communiquée par écrit et tu es en droit d’en demander le détail, critère par critère.

Il n’y a pas de règle de transposition entre les coefficients actuellement en vigueur et le nouveau système de classification.

Lien vers le référentiel paritaire d’analyse des emplois

➢ LE DÉPLOIEMENT DE LA CLASSIFICATION CHEZ MBDA

C’est donc bien votre emploi qui sera coté, et non plus vous !

L’ensemble du référentiel des emplois de MBDA doit être finalisé au cours de l’été 2023.

Vous aurez connaissance de l’affectation à votre emploi à partir d’octobre lors de votre entretien PAD² Développement avec par votre manager.

L’échelle unique de classification des emplois sera enfin l’occasion de faire sauter le plafond de verre du passage cadre. En effet, certains salariés aujourd’hui mensuels pourraient accéder à des emplois de la classe d’emplois F.