Épisode n°1 : le vécu au travail ?

Suite à la mise en place du baromètre stress par la CSSCT , la Direction va vous faire croire qu’elle s’occupe du vécu les collaborateurs (comme elle dit).

A la CFDT nous croyons que les salariés, travailleurs savent trouver les informations pertinentes.

Nous vous invitons à regarder l’interview de la sociologue Daniele Linhart (Le management nous dépossède-t-il de nous-même ?)

https://www.youtube.com/watch?v=yybpiBWuI4o

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Que faut-il retenir du management Moderne ?

Le taylorisme :

• Constat : comment obliger des salariés à travailler en fonction des valeurs et des intérêts de l’employeur (quels que soient les intérêts et les valeurs du salarié) afin d’éviter la flânerie systématique des salariés et augmenter la productivité.
• À la fin du 19° siècle l’employeur tentait de baisser le salaire quand le rendement baissait, mais le salarié en faisait encore moins è ça ne fonctionnait pas

• Solution : L’organisation scientifique du travail : grâce à la science décortiquer les métiers en taches élémentaires puis imposer au salarié chaque tache : la méthode dépouille les ouvriers de leurs connaissances de leur métier pour les donner à l’employeur, et donner ainsi le savoir du métier à la direction, au management autour de l’employeur. Les salariés deviennent des exécutants. Cela augmente la productivité.

Avec un discours sur l’idéologie de l’intérêt de tous, les salariés, l’employeur et de la nation. L’ouvrier gagne plus d’argent.

Mais cette solution est aliénante pour les salariés qui sont complètement soumis.

Le fordisme :

Chez Ford, il y avait un turnover de 70% tellement la cadence était infernale. Mais Ford a eu l’idée d’augmenter le salaire jusqu’à ce que les salariés estiment que le jeu en vaille la chandelle : augmentation de 150% des salaires.

Les salariés dans ces conditions restent et semblent contents, mais une maladie non identifiée dite la « fordite » est apparue : anxiété, troubles du sommeil, maux d’estomac, l’épuisement (Le stress).

Ford fait contrôler la vie privée de ses salariés pour vérifier que les salariés avaient une vie saine, est-ce qu’il est bien nourri, est-ce que le logement est bien entretenu, pour être efficace ensuite au travail.

Ford proposait des menus types pour bien manger.

Ford paye davantage les salariés mariés car leur femme surveillera qu’ils ne trainent pas dans les bars.

Les inspecteurs de Ford apprenaient aux épouses à faire des économies pour pouvoir à terme acheter une automobile Ford.

Mais il faut un discours idéologique global fort au niveau de la nation pour que les salariés acceptent ces méthodes

Ford a été pressenti pour avoir le prix Nobel de la paix, tellement son modèle économique était efficace (malgré l’aliénation des salariés). Mais il ne l’a pas eu car il admirait le 3° Reich.

Chaque le modèle managérial repose sur 2 piliers :

1. Une pensée organisationnelle
2. Une idéologie et un enrôlement de la société en général

Le management moderne :

En France dans les années 60 le Taylorisme et le Fordisme ont été fortement rejetés par les ouvriers avec 3 semaines d’occupations des usines. Rejet de l’autoritarisme.

Le patronat français a inventé le modèle managérial contemporain :

Individuation systématique de la gestion des salariés et de l’organisation de leur travail : l’atomisation

But inverser le rapport de force : éviter que les salariés se regroupent entre eux. Mais il faut légitimer cette individualisation : « on vous a compris, on va reconnaître votre travail à chacun ! ».

Il faut que ça apparaisse comme un intérêt pour le salarié (et cacher l’intérêt de l’employeur), par exemple :

• les horaires variables : présentés comme plus souple pour le salarié (mais séparent les salariés, effrite la vie collective)
• la rotation des taches : présentée comme accroitre les compétences (mais séparent les salariés, effrite la vie collective)
• individualisation des primes : présentée comme la reconnaissance du travail (mais les salariés sont mis en concurrence) è chacun pour soi

L’entretien individuel pour individualiser les objectifs, évaluation individuelle, évaluation des collègues (évaluation 360°) ….

• Exemple objectifs grotesques pour mettre la personne sous tension et de vulnérabilité :
  • Rendre l’impossible possible
  • Étonnez-nous

Au-delà de l’évaluation du travail, on va évaluer désormais des aspects psychologiques de la personne (personnalité, savoir être, caractéristique intime de la personne…)

Le patronat ne peut plus centraliser la découpe du travail en tache de façon scientifique, car les salariés n’en veulent plus.

Idée : chacun doit veiller à être le plus efficace possible vis-à-vis des critères de son employeur

Chacun doit s’appliquer à soi-même la pensée taylorienne :

1. Il faut convaincre le salarié que c’est la seule et unique solution pour avoir la plus forte productivité possible
2. Démarches pour créer du consensus l’entreprise c’est une communauté d’intérêts : la culture de l’entreprise, la mission de l’entreprise…
3. en haut il y a le client et dessous il y a les manager et les collaborateurs au même niveau pour convaincre qu’on rame tous dans le même sens
4. Définir une morale du travail, une éthique du travail (flexible, disponible, loyal, celui qui accepte de se remettre en question et prendre des risques, sortir de sa zone de confort…)
5. Il faut montrer qu’on a les qualités pour être digne de l’entreprise…Stimulation de la dimension narcissique de chacun : nous allons vous faire grandir, vous allez être meilleur …
6. Transformation des ressources humaines : on va s’occuper de la santé du salarié, de son bien-être, on va le masser, on va lui donner des conciergeries …comme le Fordisme.

Comment obliger les salariés à suivre les procédures et les protocoles de l’entreprise : il faut les déposséder de leur savoir et de leur expérience (logique taylorienne):

pour que les salariés de s’opposent pas, ne contestent pas, n’imposent pas un autre point de vue sur leur travail, n’imposent pas des valeurs professionnelles autres que celles de l’employeur

• Changement perpétuel, pour rendre obsolète les savoirs et l’expérience et les métiers des salariés
• Restructuration incessantes des départements et services, recompositions multiples des métiers, changement systématiques de logiciels, mobilité imposée à tous, déménagements fréquents
  But : brouiller tous les repères, perdre confiance en eux même, en leur connaissance, en leur expérience et en celle de leurs collègues : le salarié et remis au rang d’apprenti en permanence, et l’apprenti obéit , cela sous couvert de vouloir faire évoluer les salariés (mais surtout les ramener an rang d’apprenti et être enclin à respecter les consignes imposées)
• Création d’une précarité subjective car le salarié n’est plus sûr de rien
• Remise en cause de son honneur dans le travail, atteinte à la dignité, à l’estime de soi

Le management moderne est une forme de travail qui mine de l’intérieur les bons professionnels que voudraient être les français.

Vos témoignages sur votre vécu sont les bienvenus.